Resulta perfectamente conocido de todos los Graduados Sociales el contenido del art. 31 de Estatuto de los Trabajadores (ET), pese a lo cual no parece ocioso transcribirlo aquí, en evitación de que el lector haya de acudir al texto legal para contemplarlo. Dice así:

<<Art. 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades>>.

La interpretación del precepto no parece ofrecer dificultades, pues está redactado con claridad, de tal manera que, en principio, bastaría con el método hermenéutico gramatical, tal como al efecto se deduce de los arts. 3.1 y 1281 (párrafo primero) del Código Civil, y así lo ha interpretado una buena parte de la doctrina, que ha extraido de esta redacción las siguientes reglas prácticas:

1.- Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).

2.- Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.

3.- Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual)  tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.

4.- Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.

5.- También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.

Como fácilmente se aprecia, lo que no ha previsto el legislador es la regulación de la  situación de hecho consistente en que el prorrateo de las pagas extraordinarias haya sido objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores, estando todos ellos de acuerdo en que tal prorrateo tenga lugar, pero sin que el convenio colectivo lo permita (o incluso cuando expresamente lo prohíba). Ha debido ser, por ello, la doctrina del Tribunal Supremo la que haya tenido que resolver esta cuestión. En el terreno de las hipótesis, podría haberla resuelto de dos formas diferentes:

1.- La menos exigente para la empresa sería considerar satisfecha la deuda salarial con el prorrateo, sin perjuicio de que fuera la Autoridad laboral –si lo consideraba oportuno- la que pudiera imponer una sanción a la empresa por haber acudido a un prorrateo no autorizado.

2.- La más exigente sería considerar que el pago a prorrata no suponía la satisfacción del crédito que nos ocupa, de tal suerte que los trabajadores tendrían derecho, a pesar de todo, a percibir nuevamente el importe íntegro de ambas gratificaciones, no obstante haberlas ya recibido prorrateadas.

Esta segunda posibilidad es la que ha consagrado la sentencia que hoy es objeto de comentario, reforzando así la jurisprudencia en una materia en la que ya existían pronunciamientos análogos al que ahora se ha emitido.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

Un trabajador al servicio de la empresa "Urbanizaciones Roginsur SL" desde el 18 de abril de 2007 en virtud de un contrato por obra o servicio determinado como oficial de 2ª, fue cesado el 6 de noviembre de 2008 y, tras interponer demanda por despido, su pretensión se estimó en su integridad, declarándose dicho cese como despido improcedente por el Juzgado de lo Social num. 3 de Sevilla, que, al condenar a la empleadora a readmitirle o a indemnizarle en los términos legales, incluidos "los salarios de tramitación legalmente procedentes", estableció la correspondiente indemnización (4.171 Eur.) en función del salario diario que consideró probado (59,43 Eur./día), en el que se incluyó la prorrata de las pagas extraordinarias, según razona la resolución judicial, "por cuanto el Convenio Colectivo prohíbe su prorrateo y señala que el prorrateo se considerará como salario ordinario, por lo que el pago prorrateado no libera al empresario de satisfacer las gratificaciones extraordinarias.

Recurrió en suplicación el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y la Sala de Andalucía/Sevilla, en la resolución que es ahora impugnada en casación unificadora, termina estimando el recurso, señalando literalmente que "una cosa es que las pagas extras prorrateadas por la empresa contra prohibición del Convenio no liberen del abono al empleador, y otra cosa es que el importe correspondiente, pase a formar parte del salario a efectos de despido, lo que (concluye) no resulta admisible porque, de este modo la penalización que se establece para la empresa, vendría a duplicar de manera artificial en el salario a efectos de despido el importe correspondiente a dichas pagas, estableciéndose así una doble penalización no prevista, porque el empleador podría verse obligado a pagar dos veces las pagas extras y además soportar la repercusión del doble pago en el despido, lo que no autoriza la norma antedicha ni ninguna otra".

Disconforme el trabajador con la solución alcanzada por la Sala de Sevilla, se alza ahora en casación para la unificación de doctrina, denunciando la infracción de los arts. 3.1 y 82 del ETart.3.1 EDL 1995/13475  art.82 EDL 1995/13475  , en relación con el art. 56 de la misma norma, así como los preceptos aplicables del Convenio de la Construcción de Sevilla, que establecían:

<<"El trabajador tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de junio y diciembre, antes de los días 30 y 20 de cada uno de ellos, respectivamente">>. Y asimismo: <<Queda prohibido todo pacto por salario global, debiéndose abonar todos los devengos pactados en este convenio en las fechas previstas para cada uno de ellos, de tal manera que cualquier prorrateo de las gratificaciones extraordinarias (junio y diciembre) se considerará como salario o jornal ordinario correspondiente al periodo en que indebidamente se haya incluido en dicho prorrateo>>.

Aportada otra sentencia que se consideró contradictoria con la recurrida, el Tribunal procedió a resolver el fondo de la controversia.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO:

La solución ofrecida por el Tribunal Supremo en esta ocasión no resulta novedosa, pues existían ya precedentes en el mismo sentido, constituídos por dos sentencias del año 2005, que ya habían llegado a soluciones semejantes en sendos supuestos de hecho como el presente, y en ellos se apoyó también la Sala para poner ahora de manifiesto que la doctrina contenida en estas dos sentencias debía seguir considerándose vigente y susceptible de mantenerse.

"La clave para decidir este litigio –comienza razonando la Sala- está, básicamente, en los artículos 31 del Estatuto de los Trabajadores y 31 y 34 del Convenio de la construcción aplicable. El primero de esos preceptos, al tratar de las gratificaciones extraordinarias a abonar, una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra cuando se diga en el convenio colectivo o el pacto entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, termina diciendo que "No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades". El legislador ha dispuesto en esta materia reglas que reservan a la ley una parte de la disciplina de las gratificaciones extraordinarias, como es el número de ellas y que una se abone con ocasión de las fiestas de Navidad; en lo que respecta al mes en que se deba abonar la otra gratificación, la cuantía de ambas y la posibilidad de un prorrateo en las doce mensualidades, se remite a lo que conste en la negociación colectiva, bien en el convenio colectivo aplicable, bien a través de acuerdos de empresa, excluyendo del pacto individual cualquier modificación de esta condiciones, salvo cuanto tenga por objeto mejorar las que corresponden a los trabajadores. Así pues, y en lo que ahora interesa, el acuerdo individual entre empresario y trabajador para prorratear el abono de las gratificaciones extraordinarias en los doce meses del año no parece contar con la necesaria autorización legal para legitimarlo, en cuanto que el artículo 31 de los Estatutos de los Trabajadores reserva la ordenación de este aspecto a la negociación colectiva, lo que nos lleva al análisis de lo que en este campo se haya acordado, principalmente en lo que se refiere al modo y al tiempo en que el empresario tiene que dar cumplimiento a esta obligación, esto es, partiendo de la base de que debe distinguirse entre el periodo de devengo de las gratificaciones y el momento en que debe ser satisfechas".

"El artículo 31 del Convenio de referencia establece que "El trabajador tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de junio y diciembre, antes de los días 30 y 20 de cada uno de ellos, respectivamente". Por su parte, el artículo 34 del mismo pacto colectivo, al tratar del salario global, dispone que "Queda prohibido todo pacto por salario global, debiéndose abonar todos los devengos pactados en este convenio en las fechas previstas para cada uno de ellos, de tal manera que cualquier prorrateo de las gratificaciones extraordinarias (junio y diciembre) se considerará como salario o jornal ordinario correspondiente al periodo en que indebidamente se haya incluido en dicho prorrateo"; la única salvedad que consiente la cláusula convencional se refiere al supuesto de distribución variable de la jornada, que no es el que ahora nos ocupa (...). Aceptar la tesis contraria (...) supondría desconocer la fuerza vinculante de los convenios colectivos, reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución y en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores”.

Estima el Tribunal, por consiguiente, el recurso de casación, anulando la sentencia recurrida y confirmando la del Juzgado. De esta forma, consagra una vez más su jurisprudencia anterior en la materia. La verdad es que esta es una de las dos soluciones posibles al problema. Pero quizá haya sido la Sala demasiado rígida al mantener una doctrina que supone una carga no suficientemente justificada para la empresa, en tanto en cuanto la obliga a satisfacer doblemente la obligación de retribuir las gratificaciones extraordinarias, sobre todo teniendo en cuenta que esta forma de abonarlas –indudablemente contraria a lo señalado en el convenio aplicable- contaba con la anuencia del trabajador (cosa diferente habría sido que la empresa hubiera impuesto esta solución al empleado). Posiblemente bastaría con haber comunicado la infracción a la Autoridad laboral para que ésta obrara en consecuencia, pero evitando imponer a la demandada esta doble retribución de un mismo concepto salarial.