Poniendo en relación (interpretación sistemática) lo que establece el párrafo segundo del artículo 7.a), con el artículo 10.1, ambos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), se llega a la conclusión de que los Juzgados de lo Social del territorio en el que se presten los servicios son los competentes para el conocimiento de las acciones de despido en general; pero si se trata de un despido colectivo, la competencia objetiva corresponderá a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de ese territorio, a menos que el despido colectivo afecte a centros de trabajo enclavados en más de una comunidad autónoma, en cuyo caso el órgano objetivamente competente será Sala de igual nombre de la Audiencia Nacional (artículo 8.1.a/ párrafo segundo de la LRJS).

Pero para determinar estas distintas competencias, lo primero que hay que concretar es en qué consiste el despido colectivo, y este concepto nos lo suministra la interpretación sistemática del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en relación con el artículo 1.1 de la Directiva 98/59 CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, cuyos preceptos transcribimos a continuación en los pasajes oportunos:

Artículo 51. ET. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.- […] Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.

Artículo 1 Directiva 98/59 CE.

1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva: a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
2. para un período de 30 días: - al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, - al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, - al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;
3. o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

En el caso de la sentencia objeto del presente comentario, el Tribunal Supremo hubo de resolver si constituía, o no, un despido colectivo el cese de la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo (12) correspondiente a una empresa que daba ocupación en total a 20.000 trabajadores. Con la natural consecuencia de esclarecer si para el conocimiento del litigio era competente uno de los Juzgados de lo Social del lugar de prestación de los servicios, o si lo era la Sala de lo Social del correspondiente Tribunal Superior de Justicia.

Dada la trascendencia de la novedosa situación de hecho planteada, completamente inhabitual, el Tribunal acordó la convocatoria de todos los magistrados que componían su Sala de lo Social, por lo que la votación y fallo tuvo lugar por el Pleno de dicha Sala (y también por unanimidad).

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-El 5 de marzo de 2004 el Ayuntamiento de Oviedo suscribió con la empresa Urbaser, S.A. (inicialmente Tcmed, S.A) un contrato para la gestión y explotación del campo municipal de golf y determinadas instalaciones del centro ecuestre "El Asturcón", quedando establecido que la titularidad de dichas instalaciones y del servicio permanecería en la corporación municipal y que la reversión de las obras y servicios no produciría la sucesión de empresas.

-El 27 de abril de 2016 la empresa adjudicataria comunicó al Ayuntamiento que cesaba en la prestación del servicio y que daría de baja al personal, que debería ser asumido por la nueva concesionaria o por el propio Ayuntamiento, en su caso.

-Dos días después el Ayuntamiento aprobó la supresión, con efectos de día 1 de mayo siguiente, del servicio de estabulación del centro ecuestre, razón por la que la empresa comunicó el cese el día 30 de abril a los doce trabajadores que allí prestaban servicios, indicándoles que podrían pasar a prestar servicios en el propio Ayuntamiento o en la nueva empresa contratista, lo que realmente nunca se produjo.

-Los representantes de los trabajadores afectados formularon demanda ante la Sala de lo Social del TSJ de Asturias con la pretensión de que se declare la nulidad de aquella medida extintiva, solicitándose la condena del Ayuntamiento propietario de las instalaciones y, subsidiariamente, la de la empresa adjudicataria de la explotación, la empresa Urbaser, S.A. (inicialmente Tcmed, S.A).

-La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en la sentencia de 30 de junio de 2016, acogió su propia incompetencia objetiva para conocer de la pretensión de la demanda, por entender que no se había producido despido colectivo alguno, teniendo en cuenta para ello los umbrales numéricos previstos en los artículos 51.1 ET y 1.1 de la Directiva 98/59 CE, en relación con el artículo 124 LRJS, asumiendo en consecuencia que correspondía a los Juzgados de lo Social de la capital el conocimiento de las pretensiones que pudieran deducirse frente a los doce despidos practicados por la empresa.

-Contra la sentencia de instancia entablaron los representantes de los trabajadores recurso de casación, común o tradicional, que consta de dos motivos; el primero de ellos se denuncia en él la infracción del art 51.1 del ET en relación con el art 1.1 de la Directiva 998/59/CE, de 20 de julio, así como la "doctrina jurisprudencial" de diversos TSJ, motivo que el Tribunal Supremo no lo tuvo por ejercitado “debiendo anticiparse de antemano –según dijo la Sala- que dicha doctrina no posee en absoluto valor de jurisprudencia conforme al art 1.6 del Código Civil..”. Pero como en el segundo motivo se invocaba también el citado art. 51.1 del ET, a éste concretó y circunscribió la Sala su razonamiento.

DOCTINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo por concretar y poner claro en qué extremos están de acuerdo las partes (e incluso con ellas la Sala de instancia), y en qué otros existe discrepancia. Y dice al respecto:

En el caso que resolvemos nadie discute que en el centro de trabajo afectado se ocupara habitualmente a más de 20 trabajadores o que, en un período de 90 días, se hubiesen producido al menos 20 despidos. Lo único acreditado es que se procedió en la misma fecha a la extinción de los contratos de los 12 trabajadores que estaban adscritos al centro, por lo que no se alcanzaban ninguno de los umbrales establecidos en el artículo 1.1 a) de la Directiva 98/53, ni tampoco se superaban los que se establecen en el número 1 del artículo 51 ET, desde el momento en que la empresa Urbaser cuenta con una plantilla superior a los 20.000 trabajadores.

A partir de ahí, se dedicó la Sala a llevar a cabo una interpretación conjunta de los dos preceptos que anteriormente hemos dejado transcritos literalmente. A este respecto, conviene recordar que la primera interpretación en este punto la había llevado a cabo la propia Sala en su Sentencia de fecha 17 de octubre de 2016, recaída en el recurso 36/2016, cuya sentencia ya resultó en su día objeto, por nuestra parte, de uno de estos comentarios. Por ello, la presente sentencia se apoya –en la parte fundamental- en la reseñada de 17 de octubre de 2016. El primer razonamiento de la Sala al respecto señala:

Acertadamente por tanto la sentencia recurrida rechazó que existiera en este caso y a efectos legales un despido colectivo, en aplicación tanto del art. 51.1 ET como de la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, con expresa y acertada invocación de la jurisprudencia del TJUE representada en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (C-392/2013, asunto "Rabal Cañas"), a lo que cabría añadir que también y con cita de esa sentencia, se llega al mismo resultado con la aplicación de la doctrina del Pleno de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo contenida en la STS de 17 de octubre de 2016 (rec. 36/2016), conforme a la cual, en esencia, la regulación del art. 51.1º ET resulta contraria a la Directiva 98/95, al establecer como única unidad de referencia para el despido colectivo la empresa y no el centro de trabajo, dicho lo cual, y en cuanto a este último, señala previamente que "ofrece el TJUE los diferentes ítems a tener en cuenta desde el punto de vista cualitativo para determinar cuándo una determinada unidad productiva de la empresa puede calificarse como centro de trabajo a efectos del despido colectivo, para concluir que "a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas", apartado 49 sentencia Wilson, en remisión al apartado 27 sentencia asunto Athinaiki Chartopoia", características, todas éstas, que son aplicables al centro de trabajo del presente caso, donde, de manera claramente diferenciada del resto de la empresa concesionaria, han prestado servicios los doce trabajadores a los que se ha comunicado la extinción de sus contratos, que constituían, por otra parte y como se ha dicho la totalidad de la plantilla de ese centro.

En el siguiente fundamento se dedica la Sala a resumir la doctrina que sentó su referida sentencia de 17 de octubre de 2016, transcribiendo diversos pasajes de esa resolución, de los que ofrecemos aquí los más salientes:

Conforme a la Directiva 98/59 y desde la perspectiva puramente cuantitativa, solo puede aplicarse la normativa del despido colectivo en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores, descartando la posibilidad de extender estas garantías a aquellos en los que presten servicios un número inferior. Así lo establece claramente la antedicha STJUE al excluir los centros de trabajo con un menor número de trabajadores..... El concepto de centro de trabajo al que se refiere el art. 1.1º de la Directiva 98/59 y que impone a la legislación interna la obligación de respetar las garantías que caracterizan los despidos colectivos, está exclusivamente referido a los centros en los que presten habitualmente servicio más de 20 trabajadores, no estando obligado el legislador nacional a reconocerlo en favor de aquellos otros que empleen a un menor número, como es lógico y razonable en función de esa dimensión plural del despido colectivo de la que ya hemos hablado antes, que necesariamente requiere una mínima incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de los destinados en el concreto centro de trabajo.

…..la interpretación conforme de nuestra norma nacional es la que nos lleva a entender que su objeto no es otro que extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, pero sin contener previsión alguna de la que se derive la exclusión de los centros de trabajo que reúnan esos mismos requisitos numéricos, dando con ello lugar a una confusa redacción que puede ser integrada con la aplicación del principio de interpretación conforme, que permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores... ....la dimensión necesariamente plural del despido colectivo impide la aplicación de este régimen jurídico a cualquier centro de trabajo, lo que nos lleva a insistir en la circunstancia de que esa misma interpretación conforme al Derecho de la Unión del art. 51.1º ET obliga a entender que el concepto de centro de trabajo, a efectos del despido colectivo, no puede ser otro que el previsto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59, esto es, aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores, al ser este último requisito cuantitativo consustancial al propio concepto de centro de trabajo en los términos establecidos en la Directiva, sin que en la norma interna haya elementos que permitan ninguna otra posible interpretación diferente en materia de despidos colectivos.

De todo ello se desprende que no resulta jurídicamente aceptable mezclar los elementos normativos antes analizados, extrayendo las cifras de las extinciones producidas para proyectarlas después sobre los conceptos de empresa o centro de trabajo, de manera que se produzcan resultados no contemplados ni por una norma ni por la otra a efectos de calificar un despido como colectivo. Por ello, la solución adoptada por la sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de un despido colectivo.

Del mismo modo cabe añadir a lo anterior que tampoco puede atribuirse a los despidos producidos la condición de "colectivo" por el hecho cierto de que los doce empleados constituyesen la totalidad de la plantilla del centro. En este sentido, el artículo 51.1 ET dice lo siguiente: "Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial...". La mera lectura del precepto nos indica con claridad que la Ley Nacional, el ET, ha establecido en esa norma un supuesto específico de despido colectivo, que, como hemos visto, en absoluto podría encajar en los umbrales numéricos previstos para el despido colectivo en el art. 1.1 de la Directiva 98/59 , razón por la que sin duda cabe calificar el supuesto del art. 51.1 ET transcrito como encuadrable en el artículo 5 de aquélla, en el que se prevé la posibilidad de que los Estados miembros introduzcan disposiciones más favorables para los trabajadores. Dicho esto, esa norma más favorable ha de interpretarse en el sentido propio de sus palabras, de manera que no cabe en absoluto extrapolar aquí el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para "la empresa", y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso.

Con todo ello, llega el Tribunal Supremo a la conclusión en el sentido de que en el presente caso no puede decirse que se trate de un despido colectivo, sino de uno objetivo del artículo 52.c) del ET en el que, aun cuando se trate de despedir a todos los trabajadores de un determinado centro de trabajo, no puede decirse que se supere el umbral numérico-temporal previsto en el artículo 51.1, ya que el número de trabajadores despedidos es inferior a 20 y la empresa emplea a un total de 20.000. En definitiva, desestima el recurso, confirmando la sentencia impugnada.

La verdad es que la situación de hecho planteada en este caso no se había producido nunca con anterioridad, y eso es lo que dio lugar a que la Sala esta vez –como en las demás en las que la situación, las dudas o la excepcional trascendencia del asunto lo impone- se constituyera en Sala General para votar la decisión.

Como fácilmente se observa, el apoyo fundamental de esta sentencia se encuentra en la de fecha 17 de octubre de 2016, votada asimismo en Sala General y que ya en su día resultó objeto de uno de nuestros comentarios. El meollo del razonamiento de dicha sentencia –interpretando sistemáticamente el art. 51.1 del ET y el art. 1.1 de la Directiva 98/59 CE- puede exponerse, de manera muy resumida, en los siguientes términos:

-El art. 51.1 del ET no coincide exactamente con el art. 1.1 de la Directiva 98/59 ET, pues el primero de ellos no contempla el número mínimo de 20 trabajadores al que sí se refiere como mínimo la Directiva.

-Esta discrepancia podría, en principio, comportar la nulidad del precepto estatutario, pues tiene preferencia la legislación comunitaria sobre la nacional.

-Ello no obstante, si se produjera la nulidad del art. 51.1 del ET, se crearía un vacío en la legalidad nacional en tanto que el legislador no dictara otra totalmente ajustada a la comunitaria. Para evitar esa situación tan anómala, nuestro Tribunal Supremo ha acudido al método que ha venido en llamarse “interpretación conforme” del precepto nacional con el comunitario en aquellos casos en los que –como el presente- la disfunción no es muy importante, y por ello se trata de armonizar ambos preceptos, interpretando el nacional, no en su total literalidad sino con la alteración que en su literalidad haya debido producir el comunitario.

-En su consecuencia, hay que entender –conforme a la doctrina jurisprudencial sentada en esta sentencia en relación con la de fecha 17 de octubre de 2016- lo siguiente:

51. A) Los umbrales numérico-temporales previstos por el art. 51.1 ET a efectos de que un despido por causas económicas, técnicas…..(etc) pueda considerarse como despido colectivo, tanto pueden ser aplicados –en principio- a un determinado centro de trabajo como a la empresa en su conjunto.
52. B) Si se trata de despedir a determinados trabajadores de un centro de trabajo y no a los de otros centros de la empresa que tenga más de un centro (caso que aquí nos ocupa), solo se considera despido colectivo si el número de trabajadores afectados es superior a veinte. Como aquí el centro de trabajo tenía solo los 12 despedidos y la empresa tenía otros centros, el despido de esos 12 no puede considerarse de carácter colectivo.

C) Solo en el caso de que haya un solo centro de trabajo en la empresa y se despida a todos sus trabajadores, el despido se considerará colectivo si ese número es superior a cinco y si, a la vez, el despido obedece a la cesación de la empresa en su actividad.

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